格力董明珠因称“挖人是小偷行为”引发热议，这话一出，确实像一颗重磅炸弹，炸开了职场和公司竞争的讨论场。董明珠用“小偷”这个词，直接把挖人行为拉到了道德层面，这种措辞很极端，但也让人不得不重新审视人才流动这件事的本质。

  格力电器董事长董明珠在对话赫为科技董事长邓富强的访谈中，痛批企业挖人行为，直言挖人是小偷行为。

  她认为一个企业花费精力和资源培养出来的人才，如果被别的企业轻易挖走，这不仅对原企业造成了严重的伤害，也反映出挖人方在道德层面的缺失。

  董明珠强调，格力从始至终坚持从高校招聘应届生，通过内部平台和机会培养人才而非依赖外部挖角。

  她还指出单纯依靠高薪挖角并不能确保人才的长期稳定，企业文化才是吸引和留住人才的核心要素。

  2014-2019年持续指责美的、小米、奥克斯“偷人才”“偷技术”，甚至称其为“小偷集团”；

  董明珠用“小偷”这个词，直接把挖人行为拉到了道德层面，这种措辞很极端，但也让人不得不重新审视人才流动这件事的本质。

  网友正反两方的意见都有，许多网友只针对董明珠这句话“挖人是小偷行为”或者只根据网上的几个图片或描述，就开始争论，来作探讨交流。这造成了信息的误传。当事人之一赫为强哥还专门发了个新视频来作补充说明。

  下面提供的这一个视频，截选了赫为强哥发表与董明珠对谈而引发的这场舆论话题片段。只有了解全过程，思辨才会更有理性。

  这个视频你们可以通过以下方式查看，一是本号的前一篇文章，二是通过手机看抖音号：

  多数网友认为董明珠的言论忽视现实职场需求，指出“待遇不好还不能跳槽了？”并批评其观点脱离年轻人实际诉求。年轻人更看重薪资、福利与发展空间，而非单纯的企业文化或“画大饼”。

  有网友认为董明珠的观点“老派”“过时”，员工不是公司的所有物，任何一个人都有追求更好生活的权利，待遇不好当然可以跳槽。还有网友指出格力存在人才流失问题，如孟羽童离职等，认为若公司够好，就不会有人被挖走。

  有网友犀利地表示董明珠应该反思格力自身是不是薪资低、管理不合理等原因留不住人才，像有多个方面数据显示格力研发岗起薪不高，且竞业协议补偿金仅行业标准的60%，等等。

  也有对董明珠管理风格的批评，比如近期董明珠的多次争议行为（如门店改名“董明珠健康家”等）被翻出，部分舆论认为其“自恋”与“控制欲强”，甚至质疑其管理方式与现代职场价值观脱节。

  把“挖人”比作“小偷行为”，这话过激，实际上在访谈时董明珠应该是指恶意挖人，但表述时让人听了产生些歧义。但这话如此说还是不当的，引起争议也无可厚非，有问题自受法律制裁，以道德去评击会让人诟病。

  “挖人”、跳槽，意味着另一种选择，意味着新的收入，另一受益方自然是打工人，网上的朋友表示：待遇不好还不能跳槽了？谈理想，谈情怀，可就是不谈钱！

  这话虽然直白，但却戳中了很多打工人的心。现在的年轻人，尤其是90后、00后，早就不是那种“画大饼”就能被忽悠的年代了。大家更看重的是实实在在的东西：工资、福利、工作环境、发展空间，情怀？理想？那得建立在吃饱饭的基础上

  跳槽在职场中本来就是再正常不过的事情。每个人都有追求更好生活的权利，如果一个企业给不了员工应有的回报，那员工选择离开也是合情合理的。

  董明珠认为企业不应该通过“挖人”来获取人才，甚至把这种行为比作“小偷行为”，这话听起来挺高大上，但网友们不太买账，董明珠是站在一个高位置来谈情怀，谈感情，可偏偏现在的年轻人根本就不吃这一套。

  部分网友支持董明珠，认为恶性挖角是行业毒瘤，会导致行业“内卷”，企业为短期利益哄抬薪资，最终破坏行业生态。

  比如某汽车工程师指出，2024年团队核心成员被挖导致项目停滞，直接损失超2亿元。

  有人认可董明珠对人才培养的重视，认为企业应通过内部培养建立可持续的人才梯队，而非恶性竞争挖角。有观点认为，过度依赖高薪挖人可能会引起行业生态恶化。

  传统制造业部分企业认为自主培养体系能构建可持续生态，认可格力的“一人一房”政策和研发人员占比超16%的实践。

  有媒体评论认为董明珠的“小偷论”或许偏激，但撕开了职场的一块遮羞布，点出了企业人才管理的核心矛盾，即如何平衡短期利益与长期发展。同时也指出高薪挖人存在团队稳定性差、“空降兵”与企业文化冲突、行业陷入“薪资军备竞赛”等隐患，董明珠的批判本质上是对“快餐式用人”的否定。

  有媒体认为董明珠此言论根源在于观念落后，在人员管理层面还在用老一套的处事风格，没有考虑到当下人才流动的常态以及员工追求更好职业发展的需求，其言论与格力也进行社会招聘等现实存在冲突。

  董明珠的言论被视为传统制造业管理思维的体现，强调忠诚与长期培养，而新生代职场人更注重个人价值与即时回报，两者矛盾凸显。

  有分析认为，董明珠近期频繁强化个人IP（如门店更名、高调培养接班人），反映其对企业控制权的焦虑，以及退位前巩固影响力的意图。这种“权力物化”行为被类比为历史人物通过宏大工程维护权威。

  经济学者与职场博主指出，人才流动是市场经济的必然结果，企业应通过提升自身吸引力（如薪资、福利、职业前景）留住人才，而非道德绑架员工。

  l互联网从业者强调人才自由流动是市场经济的基石，经济学家则警告过度保护可能阻碍技术创新。

  董明珠说人才离开是两个不满意，一是薪酬不满意，二是工作不满意，董明珠说指出在格力，员工对工作是满意的，离开是因为别人给薪酬高，还有就是人离开了，格力不受影响，格力主要是招收大学应届毕业生来培养并提供平台，靠企业文化留住人才，对于不适应企业文化的人，可以再一次进行选择离开。

  在竞争激烈的市场中，企业真的能完全靠自己培养人才吗？比如，美的、华为这样的企业，确实通过高薪和优厚条件吸引了很多顶尖人才，但它们也投入了大量资源在内部培养上。

  董明珠的“不挖人”原则听起来很理想化，但在真实的操作中，可能并不是特别容易。尤其是在一些技术密集型行业，关键岗位的人才短缺是普遍现象，挖人有时是不得已的选择。

  一个现实问题：在很多企业，员工的忠诚度并不是靠企业文化或归属感维系的，而是靠薪资和福利。若企业不能提供足够的吸引力，员工选择离开是可完全理解的。

  网友吐槽说“待遇不好还不能跳槽了？”这切实很现实，很扎心。从法律上讲，人才流动是市场行为，员工有权选择更好的机会，企业也有权通过高薪吸引人才。

  董明珠的言论撕开了人才争夺战的伦理争议，但也暴露了格力在市场之间的竞争中的焦虑。其“拒绝挖人”的立场与业绩被反超的现实形成鲜明对比，而网友的激烈反应则折射出市场经济与企业管理理念的深层碰撞。

  还有一个问题，许多人搞混董明珠的身份，董明珠现为格力电器董事长兼总裁，2012 年起她开始担任这两个职位，但她不是格力创始人，而是职业经理人。

  对董明珠的才干、功绩，大家是承认和肯定的，这一点毫无疑问，她引来一些争议，并非是过于能干、是铁娘子、直率话语，也并非因性别歧视、妒忌，而是她的身份和多年来的行为。

  格力电器的创始人朱江洪（1945年11月出生）被誉为“格力之父”，其职业生涯贯穿了企业从初创到行业巨头的全过程。

  1991年，冠雄与海利空调厂合并，正式成立格力电器，朱江洪任总经理，开启了格力的品牌化之路。朱江洪以“任人唯贤”著称，他发掘并提拔了当时为基层业务员的董明珠，支持其从经营部部长一路晋升至总裁。两人形成“朱董配”模式：朱江洪主抓技术质量，董明珠主导营销，一同推动格力在2005年成为全世界空调销量冠军。

  2012年退休后，朱江洪保持低调，出版自传《我执掌格力的24年》，回顾企业成长历程，强调“格力的成功是集体努力的结果”。其管理哲学和技术追求至今仍是格力企业文化的重要基因。

  朱江洪执掌格力期间（1988-2012年），通过研发技术和渠道改革奠定了格力的行业龙头地位。他主导了多联式中央空调、磁悬浮压缩机等核心技术突破，并通过“区域销售公司”模式整合经销商资源，强化渠道控制力。

  朱江洪是2012年退休的，当时他交给董明珠的是一个年营收1000亿的企业，同时期美的的营收也是1000亿。董明珠接任后，格力进入新的发展阶段，但2012年后的营收增速和利润表现曾被外界与朱江洪时代对比，引发对两者贡献的讨论。

  2012年格力电器营收规模为1000亿元（与同期美的集团持平），纯利润是73.8亿元。

  美的集团2024年全年营业总收入首次突破4000亿元，创历史上最新的记录；全年净利润预计超370亿元。

  接报后，属地党委、政府即启动应急响应机制，组织公安、森林消防等救援队伍和干部群众、志愿者，使用无人机、热成像仪、搜救犬等手段措施，持续开展搜寻。

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